“Über Geld spricht man nicht” – ein Sprichwort, das tief in der deutschen Mentalität verwurzelt ist. Doch diese traditionelle Zurückhaltung wird bald der Vergangenheit angehören. Denn mit der neuen EU-Richtlinie zur Gehaltstransparenz wird es für Unternehmen in der Europäischen Union verpflichtend, detaillierte Informationen über sämtliche Gehälter, Löhne und die Gehaltsstrukturen preiszugeben. Die im Juni 2023 in Kraft getretene Richtlinie markiert einen bedeutenden Fortschritt in Richtung Fairness und Gleichstellung und stellt einen entschlossenen Schritt gegen Lohndiskriminierung dar.
Inhalt:
- Was besagt die neue EU-Richtlinie zur Gehaltstransparenz?
- Gehaltstransparenz-Richtlinie vs. Entgelttransparenz-Gesetz
- Welche Vorteile ergeben sich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
- Auswirkungen auf Unternehmen – Wie kann Persis Sie unterstützen?
Was besagt die neue EU-Richtlinie zur Gehaltstransparenz?
Der Startschuss für den Kampf gegen die Ungleichheit auf dem Arbeitsmarkt ist gesetzt. Das EU-Parlament billigte am 30. März 2023 den Richtlinienentwurf für eine europaweite Lohntransparenz. Offiziell trat die Richtlinie schließlich am 6. Juni 2023 in Kraft. Die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union haben ab diesem Zeitpunkt drei Jahre Zeit, um die Richtlinie in ihrem Land umzusetzen. Folglich wird in Deutschland bis spätestens 2026 das Gesetz zur Gehaltstransparenz in Kraft treten müssen.
Doch was besagt die neue Richtlinie zur Gehaltstransparenz? Grundlegend will diese bewirken, dass Mitarbeiter, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, auch die gleiche Bezahlung erhalten. Somit soll in Deutschland beispielsweise der sehr hohe Gender Pay Gap verringert werden. Der Gender Pay Gap stellt den Verdienstabstand pro Stunde zwischen Männern und Frauen dar. Um eine Lohngleichheit zu erreichen, schreibt die Richtlinie zur Gehaltstransparenz mehrere Maßnahmen zur Durchsetzung vor. Im Folgenden listen wir Ihnen die wesentlichen Maßnahmen auf:
Entgelttransparenz vor der Beschäftigung (Artikel 5):
Die Unternehmen müssen den Stellenbewerbern alle gehaltsrelevanten Informationen offenlegen, um so eine transparente Gehaltsverhandlung zu gewährleisten.
Auskunftsrecht (Artikel 7):
Arbeitnehmer eines Unternehmens haben das Recht auf Auskunft über ihre Entgelthöhe und der durchschnittlichen Entgelthöhe. Diese Auskunft ist innerhalb von zwei Monaten nach Antrag in schriftlicher Form auszuhändigen und muss aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, sein.
Berichtspflicht (Artikel 9):
Die Unternehmen sind dazu verpflichtet, regelmäßig Berichte zu erstellen, welche das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle in ihrem Unternehmen offenlegen. Wie oft diese Auskunft zu erfolgen hat, ist von der Unternehmensgröße abhängig. Unternehmen mit maximal 100 Arbeitnehmern sind von der Berichtspflicht befreit, können ihre Berichte jedoch freiwillig veröffentlichen. Unternehmen mit mindestens 100 Arbeitnehmern, haben alle drei Jahre Bericht zu erstatten. Unternehmen mit mindestens 250 Arbeitnehmern müssen jedes Jahr die aktuellen Berichte vorlegen. Diese Berichte werden über die Webseite des Unternehmens oder auf anderem Wege veröffentlicht. Zudem müssen sowohl die Arbeitnehmer als auch die Arbeitnehmervertreter Zugang zu den Informationen über das geschlechtsspezifische Lohngefälle erhalten.
Gemeinsame Entgeltbewertung (Artikel 10):
Liegt das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei mindestens 5 Prozent und der Arbeitgeber hat dieses Gefälle nicht auf der Grundlage objektiver oder geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt oder hat diesen Unterschied nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert, so wird eine gemeinsame Entgeltbewertung durchgeführt. Dabei werden detaillierte Analysen bezogen auf die Anforderungen, Verantwortlichkeiten, Qualifikationen, und die Informationen über die durchschnittliche Entgelthöhe gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern erstellt.
Anspruch auf Schadensersatz (Artikel 16) und Sanktionen (Artikel 23):
Im Falle eines Verstoßes also bei Nachweis einer Lohnungleichheit, erhalten Betroffene eine Entschädigungen und ggf. eine Nachzahlung aufgrund entgangenen Sachleistungen oder Boni. Die Unternehmen müssen darüber hinaus Korrekturen in den Löhnen und Gehältern und ggf. ungerechten Arbeitsverhalten vornehmen. Außerdem können ihnen Sanktionen in Form von Bußgeldern drohen.
Gehaltstransparenz-Richtlinie vs. Entgelttransparenz-Gesetz
In Deutschland gilt seit dem 6. Juli 2017 das Entgelttransparenz-Gesetz, auch das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen genannt. Dieses unterstützt die Arbeitnehmer in Deutschland, ihren Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit besser durchzusetzen. Die neue Richtlinie zur Gehaltstransparenz ermöglicht es den Arbeitnehmern nun, diesen Grundsatz des Entgelttransparenz-Gesetzes durch verbindliche Maßnahmen noch besser durchzusetzen. Die Maßnahmen der neuen Richtlinie zur Gehaltstransparenz werden die des Entgelttransparenz-Gesetzes in Deutschland also erweitern und sind in der gesamten EU geltend. Maßnahmen aus der Richtlinie zur Gehaltstransparenz, die nicht im Entgelttransparenz-Gesetz enthalten sind, sind unter anderem die Entgelttransparenz vor der Beschäftigung oder die Berichtspflicht.
Welche Vorteile ergeben sich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Die Vorteile der Richtlinie zur Gehaltstransparenz für Arbeitnehmer:
Der bedeutendste Vorteil der Richtlinie zur Gehaltstransparenz ist natürlich, dass die Gleichstellung und Fairness auf dem Arbeitsmarkt gefördert wird, indem sichergestellt wird, dass alle Arbeitnehmer für die gleiche oder vergleichbare Arbeit die gleiche Bezahlung erhalten. Falls das nicht der Fall sein sollte, drohen den Unternehmen Strafen.
Darüber hinaus verschafft die Transparenz der Gehaltsinformationen den Arbeitnehmern ein klareres Bild vom Unternehmen. Sie erhalten durch die Richtlinie Einblicke in die Gehälter und Löhne innerhalb des Unternehmens und können so ihren eigenen Verdienst vergleichen. Dadurch werden Lohndiskriminierungen und Ungleichheiten schneller aufgedeckt.
Ein weiterer Vorteil der Transparenz der Gehälter ist, dass dieses Wissen bei Gehaltsverhandlungen eingesetzt werden kann und man sein Gehalt auf das der anderen Mitarbeiter mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit anpassen kann. Eine Reduktion der Lohnungleichheit kann sich infolgedessen positiv auf das Vertrauen der Arbeitnehmer auswirken, was wiederum die allgemeine Arbeitnehmerzufriedenheit steigert.
Falls Unternehmen die Richtlinie zur Gehaltstransparenz nicht einhalten und die Arbeitnehmer eine Ungleichheit im Entgeltgefälle aufweisen können, so erleichtert die Richtlinie den Zugang zur Justiz. Denn durch Sammelklagen wird den Arbeitnehmern der Weg zu gerichtlichen Verfahren und somit zur Verringerung des Lohngefälles vereinfacht.
Die Vorteile der Richtlinie zur Gehaltstransparenz für Arbeitgeber:
Die Richtlinie zur Gehaltstransparenz ermöglicht es den Unternehmen ihre Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen. Das gelingt, wenn sie ein geringes Lohngefälle in den Gehaltsstrukturen vorweisen können. Diese Zufriedenheit bei den Arbeitnehmern resultiert schließlich in einer erhöhten Produktivität. Ein Unternehmen, dass die Arbeitnehmer fair bezahlt und eine Gleichheit untereinander schafft, verbessert unter anderem seine Reputation und die Unternehmenskultur. Die Arbeitnehmer fühlen sich bei einer Lohngleichheit wertgeschätzt, was das Arbeitsklima und die Loyalität stärken kann.
Durch die Gehaltstransparenz werden Unternehmen außerdem dazu aufgefordert, ihre Gehaltsstrukturen zu überprüfen und ggf. zu optimieren. Das kann langfristig zu einem gerechteren und effizienteren Vergütungssystem führen.
Auswirkungen auf Unternehmen – Wie kann Persis Sie unterstützen?
Die Richtlinie zur Gehaltstransparenz bringt wesentliche Änderungen für die Personalabteilungen mit sich. Mit der Software von Persis können diese anfallenden administrativen Aufgaben schneller und effizienter bearbeitet werden.
In Artikel 5 der Richtlinie zur Gehaltstransparenz wird das Preisgeben aller gehaltsrelevanten Informationen der Unternehmen für Stellenbewerber verpflichtend. Folglich müssen die Stellenangebote um die Gehaltsinformationen erweitert werden. Dies kann bereits jetzt in den Stellenangeboten im Fließtext transparent kommuniziert werden. Weiterhin ist geplant, dass dedizierte Felder für diese Informationen zur Verfügung gestellt werden. Der Bewerber hat somit schon vor dem ersten Vorstellungsgespräch sämtliche Informationen bezüglich des Gehalts vorliegen und kann entscheiden, ob die Stelle weiterhin seinen Vorstellungen entspricht. Dadurch sparen Unternehmen sowohl Zeit als auch Kosten im Recruiting, da Kandidaten, die andere Gehaltsvorstellungen haben, von einer Bewerbung absehen. Dies reduziert Unsicherheiten und beschleunigt den Auswahlprozess erheblich.
Artikel 7 veranlasst eine transparente Kommunikation des geschlechtsspezifischen Entgeltgefälles und der Entgelthöhe des Unternehmens gegenüber deren Arbeitnehmern. Sollte ein Arbeitnehmer beispielsweise Informationen bezüglich der durchschnittlichen Entgelthöhe von Mitarbeitern mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit verlangen, kann das einen erhöhten administrativen Aufwand bedeuten. Um die Anfrage des Arbeitnehmers effizient bearbeiten zu können, können die aussagekräftigen Reports von Persis Abhilfe schaffen. Mit nur wenigen Klicks, kann eine Vielzahl an Reports für unterschiedlichste Kriterien erstellt werden und die Anfrage wird zeitnah verarbeitet.
Lesen Sie hier die Richtlinie zur Gehaltstransparenz nach: