HR Themen, Persis Module

Kompetenzmanagement mit der Unternehmenslandkarte im Personalwesen

Viele Unternehmen sprechen von Mitarbeiterentwicklung, Kompetenzen, Skills, Talentmanagement oder auch Kompetenzmanagement. So wirklich in die Tiefe gehen die wenigsten Berichte.

Bereits vor über einem Jahrzehnt entwickelten wir unser Kompetenzmanagement-Tool und somit beschäftigen wir uns seit vielen Jahren mit diesen Themen. Die Unternehmenslandkarte ist ein wichtiger Bestandteil des Kompetenzmanagements und gilt als essenzielles strategisches Instrument für eine Laufbahn- sowie Nachfolgeplanung. Im aktuellen Release gibt es den Relaunch – Kompetenzmanagement, die Kür der Personalarbeit.

Themeninhalte

 

Was ist Kompetenzmanagement?

Kompetenzmanagement oder auch Qualifikationsmanagement ist das systematische und strategische Arbeiten mit Kompetenzen im Unternehmen. Detaillierter geht es darum, die individuellen Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen der Mitarbeitenden zu identifizieren, zu bewerten und zu entwickeln, um ihre Leistungsfähigkeit und Potenziale optimal zu nutzen. Die Kür dabei ist, dass im Unternehmen eine Laufbahn- und Nachfolgeplanung stattfindet. Kompetenzmanagement ist ein großes Personalentwicklungsthema und umfasst verschiedene Maßnahmen, wie beispielsweise die Erstellung von Stellenanforderungen sowie -profile und die damit verbundenen Kompetenzprofile. Gesammelt werden hier aus einzelnen Kompetenzen gebündelte Jobfamilies, welche dann Stellen zugeordnet sind, damit ein SOLL-Profil einer Stelle definiert werden kann. Anhand von Bewertungen und Gesprächen findet dann eine IST-Bewertung der Kompetenzen statt, wodurch Schulungsbedarf sichtbar wird und somit zur persönlichen und beruflichen Entwicklung von Mitarbeitenden beiträgt. Ein SOLL/IST-Vergleich macht deutlich, welche Stärken und Schwächen die Mitarbeitenden bei den benötigten Kompetenzen  haben. Ziel ist es, diese so zu managen, dass die Organisationsziele erreicht werden und eine langfristige Wettbewerbsfähigkeit gewährleistet ist. Durch eine gezielte Kompetenzentwicklung können Organisationen ihre Mitarbeitenden motivieren, binden und ein attraktiver Arbeitgeber sein.

 

Welche Kompetenzen meiner Mitarbeitenden sind besonders wichtig?

Um eine strategische Unternehmensentwicklung zu etablieren, ist es wichtig, dass die Kompetenzen der Mitarbeitenden transparent sind. Nur so können Unternehmen Laufbahnplanungen, Nachfolgeplanungen und Risikobewertungen durchführen. Die wichtigsten Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden hängen von verschiedenen Faktoren ab, wie beispielsweise der Art und dem Zweck Ihrer Organisation, der Branche, in der Sie tätig sind, den spezifischen Anforderungen der jeweiligen Arbeitsaufgaben und der Unternehmensstrategie. Hier gibt es einige Kompetenzen, die in vielen Organisationen als besonders wichtig erachtet werden:

  • Fachkompetenz: Mitarbeitende sollen über das notwendige Fachwissen und die Fähigkeiten verfügen, um ihre Aufgaben effektiv zu erledigen.
  • Kommunikationsfähigkeit: Kommunikation ist für fast jede Stelle wichtig, um Informationen klar und präzise zu vermitteln und effektiv mit Kollegen, Kunden und anderen Stakeholdern zu interagieren.
  • Teamarbeit: Teamarbeit ist in vielen Organisationen ein wesentlicher Bestandteil des Erfolgs. Wichtig ist hier zusammenzuarbeiten und ein effektiver Teil eines Teams zu sein.
  • Problemlösungskompetenz: Mitarbeitende sollen in der Lage sein, Probleme zu identifizieren, zu analysieren und effektive Lösungen zu finden, um die Arbeitsprozesse und Ergebnisse zu verbessern.
  • Innovationsfähigkeit: Innovation und Kreativität sind in vielen Branchen von entscheidender Bedeutung, um mit Veränderungen und neuen Herausforderungen umzugehen und das Wachstum der Organisation zu fördern.

Für jedes Unternehmen aber auch für jede Position sind andere Kompetenzen mit unterschiedlichen Ausprägungen entscheidend. Daher ist es sinnvoll, die relevanten Kompetenzen für jede Position in Ihrem Unternehmen spezifisch zu identifizieren. Mit einer Software kann die Kompetenzeinschätzung der Mitarbeitenden leicht gegenübergestellt werden.

 

Wie erkenne ich Kompetenzträger im Haus?

Kompetenzträger im Haus können anhand bestimmter Merkmale erkannt werden:

  • Erfahrung: Kompetenzträger verfügen oft über langjährige Erfahrung und sind in der Lage, komplexe Aufgaben zu bewältigen.
  • Fachwissen: Kompetenzträger besitzen ein umfassendes Fachwissen und beherrschen ihr Aufgabenfeld sehr gut.
  • Lösungsorientierung: Kompetenzträger haben eine ausgeprägte Fähigkeit, Probleme zu lösen und Entscheidungen zu treffen.
  • Kommunikation: Kompetenzträger sind in der Lage, ihre Gedanken und Ideen klar und verständlich zu kommunizieren.
  • Selbstmotivation: Kompetenzträger sind in der Regel hoch motiviert und arbeiten selbständig an der Erreichung von Zielen.

Um Kompetenzträger im Haus zu identifizieren, sollten die Führungskräfte in regelmäßigen Abständen Gespräche mit Mitarbeitenden führen, ihre Leistungen und Erfolge im Unternehmen bewerten oder Feedback von Kollegen und Vorgesetzten einholen. Eine gezielte Beobachtung der Arbeitsweise und des Verhaltens der Mitarbeitenden kann ebenfalls hilfreich sein. Wenn Kompetenzträger wegfallen – egal, ob durch Kündigung oder geplanten Ruhestand – muss sichergestellt werden, dass die Position nicht leer bleibt, sondern ein anderer Mitarbeiter nachrückt und die Aufgaben nahtlos übernimmt.

 

Was ist eine Unternehmenslandkarte für das Personalwesen?

Eine Unternehmenslandkarte für das Personalwesen ist ein Instrument zur strategischen Personalplanung, das die Anforderungen an das Personal auf der Grundlage der Geschäftsstrategie des Unternehmens prognostiziert. Die Unternehmenslandkarte zeigt die organisatorischen Strukturen, die Stellenbesetzung und die benötigten Kompetenzen und Fähigkeiten der Stellen auf. Die Unternehmenslandkarte dient dazu, die zukünftigen Personalanforderungen und Kompetenzbedarfe zu identifizieren und darauf aufbauend Personalentwicklungsmaßnahmen zu planen. Sie gibt den Personalverantwortlichen einen Überblick über den gegenwärtigen und den zukünftigen Personalbestand und ermöglicht es ihnen, gezielt auf Veränderungen in der Unternehmensstrategie zu reagieren.

Die Unternehmenslandkarte für das Personalwesen umfasst in der Regel folgende Schritte:

  1. Analyse der Unternehmensziele
  2. Identifizierung der organisatorischen Strukturen (Hierarchien & Bereiche), der benötigten Kompetenzen und Fähigkeiten
  3. Bewertung des gegenwärtigen Personalbestands und der zukünftigen Personalbedarfe
  4. Identifizierung von möglichen Lücken zwischen dem gegenwärtigen Personalbestand und den zukünftigen Anforderungen
  5. Entwicklung und Umsetzung von Personalentwicklungsmaßnahmen, um die Lücken zu schließen und den zukünftigen Anforderungen gerecht zu werden

Eine Unternehmenslandkarte für das Personalwesen ist ein wichtiges Instrument, um sicherzustellen, dass das Unternehmen über das erforderliche Personal mit den notwendigen Kompetenzen und Fähigkeiten verfügt, um die Geschäftsziele zu erreichen.

HR Software

 

Wie läuft eine Nachfolgeplanung ab?

Eine erfolgreiche Nachfolgeplanung ist ein wichtiger Prozess für jedes Unternehmen, damit wichtige Positionen in der Organisation effektiv besetzt sind. Folgende Schritte werden bei einer Nachfolgeplanung üblicherweise durchlaufen:

  1. Identifizierung der Schlüsselpositionen: Identifizieren Sie die Positionen im Unternehmen, die eine Schlüsselrolle spielen und für den Erfolg des Unternehmens entscheidend sind. Dazu gehören in der Regel Führungskräfte und leitende Angestellte, aber auch wichtige Fachkräfte, deren Wissen und Erfahrung für das Unternehmen unverzichtbar sind.
  2. Bestimmung der Kriterien für die Nachfolge: Legen Sie die Kriterien fest, die für die Besetzung der Schlüsselpositionen erforderlich sind. Dazu gehören Erfahrung, Kompetenzen, Fähigkeiten, aber auch persönliche Eigenschaften wie Führungsqualitäten und Teamfähigkeit.
  3. Identifizierung von potenziellen Nachfolgern: Identifizieren Sie potenzielle Nachfolger für die Schlüsselpositionen. Dies können bestehende Mitarbeitende sein, die bereits über die notwendigen Kompetenzen und Fähigkeiten verfügen, oder aber externe Kandidaten, die für die Position geeignet sein könnten.
  4. Bewertung und Entwicklung der Kandidaten: Bewerten Sie die Kandidaten anhand der festgelegten Kriterien und identifizieren Sie Stärken und Schwächen. Erstellen Sie dann einen Entwicklungsplan für jeden Kandidaten, um gezielt Lücken zu schließen und Fähigkeiten zu entwickeln, die für die Schlüsselpositionen benötigt werden.
  5. Festlegung eines Zeitplans: Legen Sie einen Zeitplan fest, der die Schritte der Nachfolgeplanung abbildet. Dies umfasst die Identifizierung der Schlüsselpositionen, die Identifikation von potenziellen Nachfolgern, die Bewertung und Entwicklung der Kandidaten und schließlich die Besetzung der Positionen.
  6. Umsetzung der Nachfolgeplanung: Setzen Sie die Nachfolgeplanung um, indem Sie die Schlüsselpositionen besetzen, entweder durch interne Kandidaten oder durch externe Einstellungen.
  7. Überwachung und Anpassung der Planung: Überwachen Sie die Umsetzung der Nachfolgeplanung und passen Sie diese bei Bedarf an. Eine Nachfolgeplanung ist ein sich ständig verändernder Prozess, der regelmäßig überprüft und aktualisiert werden sollte.

Eine erfolgreiche Nachfolgeplanung kann dazu beitragen, dass wichtige Positionen im Unternehmen effektiv besetzt werden und das Unternehmen auf zukünftige Herausforderungen vorbereitet ist. Zumal eine zeitnahe Vorbereitung deutlich effektiver und mit weniger Kosten verbunden ist.

 

Wie starte ich sinnig im Unternehmen mit einem Kompetenzmanagement?

Die Unternehmensziele sollten vorab klar und definiert sein. Um ein Kompetenzmanagement zu etablieren ist es wichtig, dass die Mitarbeitenden ein klares Verständnis darüber haben, warum die Etablierung davon so relevant ist und welche Ziele damit einher gehen. Möglicherweise möchten Sie die Leistung und Produktivität verbessern, die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen oder die Mitarbeiterentwicklung fördern.

Nun ist folgender Ablauf entscheidend:

  1. Definition, welche Stellen es in Ihrem Unternehmen gibt und wie diese organisiert werden. (Hierarchien und Klassifizierungen)

2. Identifizierung der Kompetenzen, die für die verschiedenen Positionen im Unternehmen relevant sind. Berücksichtigen Sie dabei personelle Kompetenz, Aktivitäts- und Handlungskompetenz, Fach- und Methodenkompetenz sowie sozial-kommunikative Kompetenz.

3. Definieren Sie Kompetenzprofile: Definieren Sie für jede Position im Unternehmen ein Kompetenzprofil, das die erforderlichen Kompetenzen und Fähigkeiten mit den jeweiligen Ausprägungen beschreibt. Nutzen Sie dabei auch die Erfahrungen und das Wissen Ihrer Mitarbeitenden und Führungskräfte.

4. Messen Sie die Kompetenzen: Messen Sie die Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden durch verschiedene Methoden wie beispielsweise Leistungsbeurteilungen oder Kompetenzgespräche.

5. Identifizieren Sie Entwicklungsbedarfe bei den Angestellten auf Basis der gemessenen Kompetenzen. Erstellen Sie individuelle Entwicklungspläne für die Mitarbeitenden, die spezifische Ziele und Maßnahmen zur Verbesserung der Kompetenzen enthalten.

6. Integrieren Sie das Kompetenzmanagement in die HR-Prozesse wie die Personalentwicklung, die Leistungsbeurteilung und die Nachfolgeplanung.

7. Schulen Sie Ihre Mitarbeitenden und Führungskräfte über das Kompetenzmanagement und dessen Nutzen für das Unternehmen. Stellen Sie sicher, dass alle das Konzept verstehen und akzeptieren.

8. Stellen Sie sicher, dass das Kompetenzmanagement kontinuierlich überwacht und verbessert wird. Überprüfen Sie regelmäßig die Wirksamkeit der Maßnahmen und passen Sie diese bei Bedarf an.

Durch die Implementierung eines Kompetenzmanagements können Sie die Kompetenzen und Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden systematisch entwickeln und verbessern, um so die Leistung und Produktivität im Unternehmen zu steigern. Um Sie dabei zu unterstützen, setzen wir auf unsere Software Personalentwicklung mit Kompetenzmanagement sowie unsere langjährige Erfahrung. Kontaktieren Sie uns und wir heben Ihre Personalentwicklung auf das nächste Level.